הרשמו לניוזלטר


 
שאלות-ותשובות
שאלות ותשובות

לקבלת ייעוץ ראשוני צרו קשר

  • הכלל הנו, עובד זכאי לתשלום בעבור ימי חופשה אותם ניצל בפועל במהלך יחסי עבודה. מדובר בזכות קוגנטית וככזו המעסיק אינו יכול להפר אותה או להתנות אותה בהסכמה מצד העובד.
     
    מהו המושג פידיון חופשה?
     
    כאשר הסתיימו יחסי עבודה, ונותרו ימי חופשה לזכות העובד שלא נוצלו על ידו, הרי שהוא זכאי עם פקיעתם של יחסי העבודה לפדות את שוויים בכסף. מכאן המושג "פידיון חופשה".
    חשוב לדעת, כי ניתן לתבוע פידיון חופשה רק עבור ימי חופשה להם זכאי העובד בגין השלוש (3) שנים שקדמו לסיום יחסי העבודה בנוסף לשנת העבודה השוטפת, אך לא מעבר.
     
    עד כאן הכל טוב ויפה, אז היכן מתעוררת הבעיה?
     
    הבעיה מתעוררת כאשר עובד טוען, כי במהלך תקופת עבודתו כל הזמן נדרש לעבוד, המעביד לא אישר חופשות, כך שהעובד לא יצא לחופשה בפועל ולא נהנה מזכותו החוקית לצאת לנופש בבית מלון עם אשתו, למשל. מנגד, ואל מול טענתו הנחרצת של העובד, מופיע בתלוש השכר תשלום בעבור חופשה ו/או פידיון חופשה.
     
    מאחר ומטרת חוק חופשה שנתית הנה לתת לעובד חופשה בפועל, הרי שיש להתעלם מתשלום רכיב זה מקום בו העובד לא יצא לחופשה בפועל, והדבר כמובן הוכח על ידו.
     
    התוצאה הנה: העובד יתבע את המעביד על מלוא הסכומים המגיעים לו עבור פידיון חופשה כאילו לא שולם לו דבר מעולם, ואילו המעביד לא יוכל לקזז סכומים ששילם לטענתו לעובד בעבור חופשה, מתוך הכספים להם זכאי עבור פידיון.
     
    תוצאה זו נכונה מקום בו העובד הוכיח, כי לא יצא לחופשה, וכי מה שמופיע בתלוש אינו משקף את מה שהתרחש במציאות ו/או הרכיב שבתלוש כונה בשם "פידיון חופשה" והוא שולם בזמן בו התקיימו יחסי עבודה.
     
    ובכלל: חלה חובה על מעביד לדאוג לרישום נכון של תלושי השכר וניהול תקין של רישום ימי החופשה אותם נטל העובד, במידה ונטל. לפיכך המלצתי למעבידים הנה, להוציא את העובדים לחופשה בתיאום, לדאוג לניהול ורישום תקין של ימי החופשה ובוודאי שלא לפדותם במהלך יחסי העבודה כדי להימנע מכפל תשלום.
     

     

  • יצאתי באישור המעביד שלי לחופשה של 10 ימים. במהלך החופשה בני הקטן חלה למשל 5 ימים. האם יש לראות את ימי המחלה כימי חופשה?
     
    חוק חופשה שנתית מסדיר סוגיה זו באופן חלקי. סעיף 5 לחוק קובע, כי הימים בהם עובד אינו מסוגל לעבוד בשל תאונה או מחלה, לא ייחשבו ימים אלו במניין ימי החופשה. אם כך יוצא, שהחופשה של אותו עובדת הופסקה למשך אותם ימי מחלה של בנה אשר אירעו בזמן חופשתה ויש להשלים את החופשה ככל האפשר באותה שנת עבודה בה נלקחה.
     
    תעלה השאלה, האם יש לראות את המחלה שבחוק חופשה שנתית ככוללת בתוכה גם מחלת ילד?
     
    מאחר וחוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד) מאפשר להורה שיש עמו ילד שטרם מלאו לו 16 שנים לזקוף בשל מחלת ילדו על חשבון ימי המחלה שלו עצמו עד 8 ימי מחלה בשנה (או עד 12 במידה ומדובר בהורה יחיד), הרי שיש לפרש בהרחבה את המונח מחלה ובכך לראותו ככולל גם מחלת ילד. 
     
     

  • מה המשמעות של שכר קובע ולמה חשוב לנו לדעת מה זה בכלל?
     
    "שכר קובע" – שכר יסוד אליו יתווספו רכיבים המוגדרים בחוק לצורך חישוב פיצויי פיטורים ופנסיה. על פי הגדרה זו, שכר היסוד והרכיבים הנוספים קובעים יחדיו מהו הבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות של העובד. מכאן ההגדרה "שכר קובע".
     
    דוגמאות לרכיבים נוספים יכולים להיות שכר עידוד, שעות נוספות גלובאליות, פרמיות ועוד.
     
    לכן, במידה ובתלוש שכר מתחת לרכיב "שכר יסוד" מופיע, למשל, רכיב נפרד בשם שעות נוספות גלובאליות שסכומו לא משתנה מדי חודש בחודשו, הרי שיש לראות את שכר היסוד והשעות הנוספות הגלובאליות יחדיו כשכר הקובע לצורך חישוב זכויות העובד. צירוף שני הרכיבים יחדיו מגדיל את סכום ההפרשות ולכן חשוב שהעובד יידע, כי הסכומים שהופרשו עבורו משקפים נכונה את הסכומים להם זכאי.
     
    ייתכנו צירופים שונים של שכר יסוד ורכיבים אחרים, וכדי לדעת האם יש לקחת בחשבון רכיב כזה או אחר בנוסף לשכר היסוד או לא, יש לבדוק את נסיבות המקרה. כך למשל, האם מדובר ברכיב שסכומו קבוע, האם מדובר ברכיב שהתשלום שלו אינו מותנה בתנאי כלשהו ולכן הוא פיקטיבי, האם חל הסכם קיבוצי מכוחו העובד זכאי לרכיבים נוספים שיוגדרו כחלק מהשכר הקובע, ועוד.
     
    מהאמור דלעיל מבינים, כי הגדרת שכר קובע ככולל בתוכו רכיבים נוספים מעבר לשכר היסוד משפיעה ישירות על גובה הסכומים המופרשים לקופת פיצויים ופנסיה, ולכך השלכה לטווח הארוך.
     

  • האם מעביד שעובדת מסרה לו על התפטרותה וחזרה בה מהודעת התפטרות זו לאחר כמה ימים בלבד, חייב לאפשר לה להמשיך בעבודתה?
     
    בתי הדין פסקו, כי מרגע שנמסרה הודעת ההתפטרות, אין בכוחו של המודיע על סיום יחסי העבודה לחזור בו. הוא הדין גם לגבי מעביד אשר מסר הודעת פיטורים.
     
    הדרך היחידה לחזור מהודעה בדבר סיום יחסי עבודה הנה קבלת הסכמתו של הצד השני, המעביד, או העובד, לפי העניין.
     
    יחד עם זאת חשוב לצין שקיים חריג אחד לכלל האמור דלעיל. אותו חריג עניינו חזרה מהתפטרות או פיטורים שנעשו בעת של כעס או מריבה ובלבד וזו נעשתה בסמוך לאירוע. חריג זה ידוע בכינוי "עידנא דריחתא".
     
    נניח ועובד התפטר בשעת כעס או מריבה, כעבור יומיים שב וחזר בו מהתנצלותו. לפי החריג האמור, מחובתו של המעסיק לאפשר לאותו עובד להמשיך בעבודתו, ואולם היה והמעסיק בחר שלא לנהוג כך רואים זאת כפיטורים לכל דבר ועניין.

     

  • עובד שהשלים שנת עבודה ראשונה זכאי לתשלום בעבור דמי הבראה מכוח צו הרחבה. נשאלת השאלה מה הדין לגבי עובדת אשר נעדרה מעבודתה על רקע חופשת לידה. האם עובדת זו תהא זכאית לתשלום דמי הבראה?
     
    התשובה מקורה בסעיף 6(ה) לצו ההרחבה דלעיל. מכוח סעיף זה, יש לקחת בחשבון את תקופת חופשת הלידה כפי שהיא על פי החוק לצורך חישוב תקופת הזכאות לעניין תשלום דמי הבראה.
     
    האם דין זהה חל לגבי עובד אשר נעדר מעבודתו עקב פגיעה בעבודה ובזמן היעדרותו מקבל תשלומים מאת הביטוח לאומי?
     
    על פי צו ההרחבה, עובד הנעדר מעבודתו, לא תובא בחישוב היעדרות שלו על רקע חופשה ללא תשלום.
     
    רוצה לומר, כי המונח חופשה ללא תשלום משמעותו תקופה בה המעביד לא משלם שכר לעובד. ואם כך הדבר, הרי שאין לקחת בחשבון את תקופת היעדרותו של עובד על רקע פגיעה בעבודה מקום בו שולמו לו דמי פגיעה מאת המוסד לביטוח לאומי.
     
    מכאן אנו למדים, כי מקום בו עובד נעדר מסיבות אחרות כגון: חופשה, מחלה, מילואים וכדומה, הרי שמאחר והיעדרויות אלו מזכות אותו בתשלום שכר עבודה מאת המעביד, הרי שתקופות אלו נלקחות בחשבון לעניין קיבעת תקופת הזכאות בכל הקשור לתשלום דמי הבראה.

     
  • .....................................................................................................
    על פי חוק עבודת נשים חל איסור על מעביד לפטר עובדת הנמצאת בחופשת לידה וזאת עד לתקופה של 60 ימים לאחר סיומה. לאחר תום 60 ימים אלו (אשר בעבר עמדו על 45 ימים) חל חובה על המעסיק לתת הודעה מוקדמת לעובדת בהתאם לותק.
     
  • .....................................................................................................
    ככלל, עובד זכאי לדמי מחלה בעבור תקופת מחלתו כאשר זו משתנה בהתאם להגדרתו, כלומר האם הנו עובד במשכורת או עובד בשכר.
     
    בהנחה ולא חל במקום העבודה הסכם קיבוצי הקובע אחרת, כי אז עובד במשכורת זכאי לתשלום דמי מחלה החל מהיום השני לתקופת המחלה. בעבור היום הראשון אין חובת תשלום ולעומת זאת עבור היום השני והשלישי, קיימת חובה על המעסיק לשלם דמי מחלה בשיעור של 50% לכל יום מהשכר היומי ומהיום הרביעי ואילך 100%.
  • .....................................................................................................
    כיום חלה חובת קיום שימוע גם על המעסיק הפרטי ולא רק על המעסיק הציבורי וזאת מכוח הפסיקה. מטרתו של הליך השימוע הנה לאפשר לעובד לשנות את רוע הגזירה ועל כן על השימוע להיערך לפני שנפלה ההחלטה אודות הפיטורים.
     
    על המעסיק להודיע לעובד על קיומו של השימוע ועניינו ימים קודם לכן על מנת לאפשר לעובד להיערך, להתכונן ואף להגיע עם אדם ו/או עו"ד מטעמו.
     
    יאמר, כי אם לא ניתנה הזדמנות נאותה לעובד להשמיע טענותיו ולא נערך פרוטוקול כדבעי חתום על ידי הנוכחים, כי אז נפל פגם בהליך השימוע וזה כאילו לא היה.
     
    יודגש, כי מקום בו מעסיק לא קיים אחר חובת השימוע עליו לפצות את העובד פיצוי כספי שכיום נע בין משכורת אחת ל – 12 משכורות. כמובן שגובה הפיצוי משתנה בפסיקה בהתאם לוותק העובד במקום העבודה.
  • .....................................................................................................
    בהנחה ואין הסכם קיבוצי במקום העבודה, כי אז העובד זכאי ל – 5 מי ימי הבראה עבור השנה הראשונה, 6 עבור השנה השנייה וכנ"ל עבור השנה השלישית, 7 ימים עבור השנה הרביעית וכך הלאה.
     
    כיום שווי יום הבראה הנו 340 ₪ במגזר הפרטי כאשר היקף המשרה משפיע על שיעור דמי ההבראה להם יהיה זכאי העובד.
  • .....................................................................................................
    בהנחה והעובדת עבדה באותו מקום עבודה תקופה של לפחות 6 חודשים, כי קיימת הגבלה על פיטוריה על ידי המעסיק. בנסיבות אלו רשאי המעסיק לפטרה רק באישור שר העבודה ואישור כאמור יינתן ובלבד והוכיח המעסיק כי הפיטורים אינם בקשר עם ההיריון (|סעיף 9 לחוק עבודת נשים).
  • .....................................................................................................
    פיצויי הפיטורים מחושבים לפי משכורת אחרונה כפול מספר שנות הוותק במקום העבודה.
    ואולם כאשר מדובר בעובד בשכר, כי אז הפיצויים מחושבים לפי שכר ממוצע של 12 החודשים בתקופה שקדמה לפיטורים.
     
    חשוב להבהיר, כי המשכורת הקובעת לפיצויי הפיטורים אינה בהכרח המשכורת ברוטו וכי יתכנו מקרים בהם שולמו רכיבי שכר שלצורך חישוב פיצויי הפיטורים לא יובאו בחשבון.

  • .....................................................................................................
    עובד אשר השלים שנת עבודה רצופה במקום עבודתו ופוטר, הנו זכאי לפיצויי פיטורים. יחד עם זאת קיימות נסיבות שגם התפטרות תזכה עובד בפיצויי פיטורים וזאת בהתאם לקבוע בחוק פיצויי הפיטורים והתקנות לו.


  • כתב ויתור –  שחרור המשרד מכל אחריות מקצועית

    השאלות המובאות דלעיל הנן לנוחיות המשתמש ומהוות דוגמא ממקבץ הסוגיות המשפטיות בהן נתקל ומטפל משרד בר-עוז אלקלעי.
    המענה לשאלות אלו מובא באופן כללי ותמציתי. האמור באתר אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי על ידי עורך-דין.

    בכל מקרה מומלץ לפנות לייעוץ משפטי אצל עורך-דין, בטרם נקיטת פעולה כלשהי, וזאת מאחר ולכל מקרה נסיבותיו והסייגים שלו ועל כן התשובה כפי שמובאת באתר הנה כללית ולא בהכרח תואמת את נסיבות המקרה הפרטני.

    כל המסתמך על המידע הכלול באתר זה ופועל על פיו, עושה זאת על דעתו ובאחריותו הבלעדית והמשרד אינו אחראי לכל שימוש שייעשה במידע זה.

    כל הזכויות באתר שמורות למשרד בר-עוז אלקלעי ואין לשכפל ו/או להעתיק תוכן אתר זה.